HelHO:2012:9

Työsopimus - Yhdenvertaisuuslain rikkominen - Kanneaika - Hyvitys

Antopäivä 29.3.2012
Diaarinumero S 11/1450
Ratkaisunumero 862

KÄRÄJÄOIKEUDEN VÄLITUOMIO

KÄRÄJÄOIKEUDEN TUOMIO

HOVIOIKEUSKÄSITTELY

RATKAISUN KESKEINEN SISÄLTÖ

VANTAAN KÄRÄJÄOIKEUS VÄLITUOMIO 30.12.2010

Kantaja
A

Vastaaja
B Oy

Asia

Työsuhteen irtisanominen

Vireille
27.4.2010

Kanne

Vaatimukset

Kantaja A on vaatinut, että B Oy (jäljempänä yhtiö) velvoitetaan suorittamaan hänelle yhdenvertaisuuslain 9 §:n mukaista hyvitystä 10.000 euroa korkolain mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä 18.5.2010 lukien.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Perusteet

Kantajan työsuhde ja sen päättäminen

Kantaja A on työskennellyt yhtiön palveluksessa osa-aikaisena kioskimyyjänä 30.3.2000 alkaen toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa. Pääsääntöisesti hän on työskennellyt D-kioskissa, työsopimuksen mukaisen työssäkäyntialueen ollessa pääkaupunkiseutu. Vuonna 2008 kantaja työskenteli keskimäärin 36,15 tuntia viikossa.

Kantaja siirtyi liikkeen luovutuksessa ainoana vanhana työntekijänä kauppias C Oy:n palvelukseen 29.12.2008. Hänet irtisanottiin 7.1.2009 ilman työntekovelvoitetta tuotannollisin ja taloudellisin syin. Hänen työsuhteensa päättyi 7.5.2009.

D-kioskin työntekijöille pidettiin 17.11.2008 tiedotustilaisuus, jossa kerrottiin tulevasta liikkeen luovutuksesta. Työntekijöille esitettiin lista yhtiön avoimista paikoista (8 kpl), joita oli määrällisesti enemmän kuin kioskin henkilökuntaa (4 kpl). Kantaja ilmoitti kirjeitse halukkuutensa jatkaa yhtiön palveluksessa. A:ta lukuun ottamatta kioskin työntekijöille ilmoitettiin 24.11.2008 paikat, joihin he siirtyisivät 29.12.2008 lukien. Kyse oli yhtiön sisäisestä siirrosta. A sai 3.12.2008 yhtiöltä kirjeen, jossa todettiin, ettei yhtiön valinta kohdistunut häneen.

Syrjintä

Kantajaa on syrjitty yhdenvertaisuuslain 6 §:n syrjinnän kiellon vastaisesti hänen terveydentilansa perusteella. Häntä on kohdeltu epäsuotuisammin kuin muita työntekijöitä D-kioskin liikkeenluovutuksessa. A on ainoana kioskin työntekijänä siirretty kauppias C:n palvelukseen, kun muut työntekijät ovat työllistyneet yhtiön muihin toimipisteisiin. Yhtiö on syrjivin perustein katsonut, ettei A ole sovelias työskentelemään yhtiön kioskityössä. Kantajan terveydentila ei kuitenkaan ole ollut heikentynyt olennaisesti ja pysyvästi siten, että se olisi oikeuttanut päättämään kantajan työsuhteen, eikä siinä määrin, että se olisi osoittanut kantajan olevan soveltumaton kioskityöhön. Väliaikaisesti heikentynyt terveydentila ei ollut laillinen peruste asettaa kantaja eri asemaan kuin muut kioskin työntekijät.

Ennen vuotta 2008 kantajan terveydentila oli hyvä. Vuonna 2008 kantajalla on ollut runsaasti ongelmia terveytensä kanssa, ja hänellä on ollut sairauspoissaoloja noin 30 % työajasta. Määrä ei kuitenkaan ole niin korkea, että se olisi peruste päättää työsuhde. Suurin osa oireista ei ole ollut työperäisiä. Kyseessä oli tulehduskierre, jota yritettiin katkaista toistuvin antibioottikuurein, mistä seurasi yliherkistyminen antibiooteille. Nykyisin kantaja on täysin terve.

Vastaus

Vaatimukset

B Oy on vaatinut, että kanne hylätään kokonaan.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Perusteet

Vastaaja on kiistänyt kanteen mm. sillä perusteella, että kanneoikeus on vanhentunut.

Yhtiö on jättänyt kantajan valitsematta tämän hakemiin työpaikkoihin. Sen seurauksena kantaja on siirtynyt liikkeen luovutuksensaajan palvelukseen. Väitetty syrjintä on tosiasiassa tapahtunut työhönottotilanteessa. Asiaan on siten sovellettava yhdenvertaisuuslain 16 §:ssä säädettyä vuoden kanneaikaa. Kanneajan soveltamisen esteenä ei voida pitää sitä, että kantaja on jo työtä hakiessaan ollut yhtiön palveluksessa.

Kantaja on saanut 3.12.2008 kirjeen, jossa yhtiö on ilmoittanut, ettei kantajaa ole valittu työpaikkoihin. Koska kantaja on tuolloin saanut tiedon valintapäätöksestä, kanne olisi tullut nostaa viimeistään 3.12.2009.

Pyyntö välituomiosta

Vastaaja on pyytänyt, että kysymys kanneoikeuden vanhentumisesta ratkaistaan välituomiolla. Kantaja ei ole vastustanut pyyntöä.

Käräjäoikeuden ratkaisu

Perustelut

Tällä välituomiolla ratkaistaan kysymys siitä, onko kanneoikeus asiassa vanhentunut.

Sovellettava säännös ja sen esityöt

Kantaja vaatii asiassa vastaajalta yhdenvertaisuuslain 9 §:n mukaista hyvitystä. Lain 16 §:n mukaan kanne 9 tai 10 §:ssä tarkoitetussa asiassa on nostettava vastaajan kotipaikan tuomioistuimessa kahden vuoden kuluessa 6 tai 8 §:n vastaisesta menettelystä tai, jos menettely on jatkuvaa, kahden vuoden kuluessa sen päättymisestä. Työhönottotilanteissa kanne on kuitenkin nostettava vuoden kuluessa siitä, kun syrjäytetty työnhakija on saanut tiedon valintapäätöksestä.

Yhdenvertaisuuslain 16 §:ää koskevissa esitöissä (HE 44/2003 vp s. 53) todetaan, että kahden eri kanneajan käytön perusteena syrjintäkiellon rikkomisasioissa olisivat erityyppisistä tapauksista johtuvat erilaiset tarpeet saada asiat käsitellyiksi. Muissa kuin työhönottotilanteissa kahden vuoden kanneaika antaisi syrjitylle kohtuullisessa määrin aikaa turvautua ensisijaisiksi tarkoitettuihin oikeusturvakeinoihin. Työsuhteen kestäessä syrjintää kokeneella työntekijällä olisi kaksi vuotta aikaa selvittää asiaa työpaikalla esimerkiksi työntekijöiden edustajien kanssa tai ottaa asian selvittämiseksi yhteyttä työsuojeluviranomaisiin. Työhönottotilanteissa taas väitetty syrjintäkiellon rikkominen olisi käsiteltävä mahdollisimman pian valintapäätöksen tekemisen jälkeen. Säännös edellyttäisi, että työnantaja säilyttäisi valintaa koskevat asiakirjat kanneajan päättymiseen saakka. Työnantajalle työntekijän tai virkamiehen valinnasta kertyvät asiakirjat sisältävät hakijoiden henkilöä koskevia tietoja, joiden säilyttämisestä säädetään henkilötietolaissa ja yksityisyyden suojasta työelämässä annetussa laissa. Hakijoiden yksityisyyden suojan kannalta olisi perusteltua säätää työhönottotilanteissa sovellettavasta lyhyemmästä, yhden vuoden kanneajasta.

Yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista annetun neuvoston direktiivin (2000/78/EY) oikeuksien puolustamista koskevan 9 artiklan 3 kohdan mukaan, mitä artiklan 1 ja 2 kohdassa säädetään, ei rajoita sellaisten kansallisten sääntöjen noudattamista, joilla säädellään yhdenvertaisen kohtelun periaatetta koskevien kanteiden nostamisen määräaikoja.

Asian arviointi

Tässä asiassa on riidatonta, että kantaja A on 3.12.2008 saanut yhtiöltä kirjeen, jossa todettiin, ettei yhtiön valinta kohdistunut häneen. Kanne on nostettu 27.4.2010. Ratkaisevaa siten on, sovelletaanko asiaan yhdenvertaisuuslain 16 §:ssä tarkoitettua kahden vuoden vaiko yhden vuoden kanneaikaa.

Kanne perustuu siihen väitteeseen, että kantajaa on syrjitty yhdenvertaisuuslain 6 §:n syrjintäkiellon vastaisesti hänen terveydentilansa perusteella, kun häntä ei ainoana D-kioskin työntekijänä valittu yhtiössä avoimena olleisiin paikkoihin, vaan hän siirtyi 29.12.2008 liikkeenluovutuksessa luovutuksensaajan palvelukseen. Kioskin muut työntekijät siirtyivät muihin tehtäviin yhtiössä. Kantaja oli jo vuodesta 2000 lähtien ollut toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa yhtiöön. Asiassa on siten kysymys siitä, onko myös tällaisessa tilanteessa kyse yhdenvertaisuuslain 16 §:ssä tarkoitetusta "työhönottotilanteesta" .

Laissa käytetty ilmaus "työhönottotilanne" on mainitun kysymyksen osalta tulkinnanvarainen. Käräjäoikeuden tiedossa ei ole oikeuskäytäntöä, jossa kysymykseen olisi otettu kantaa. Kielellisesti "työhönottotilanne" ei kovin luontevasti viittaa tällaiseen tilanteeseen, jossa henkilö on jo työsuhteessa työnantajaan ja jää valitsematta uuteen tehtävään tämän palveluksessa jatkaen aikaisemmassa tehtävässään. Lisäksi kyseessä on tavanomaiseen kahden vuoden kanneaikaan nähden poikkeussäännös, joita ei yleensä ole syytä tulkita laajasti. Voidaan myös todeta, että yhdenvertaisuuslain 2 §:n 1 momentin 2 kohdassa on mainittu erikseen työhönotto ja uralla eteneminen.

Edellä selostetusta hallituksen esityksestä ilmenee, että työhönottotilanteisiin on säädetty lyhyempi kanneaika hakijoiden yksityisyyden suojaamiseksi, koska työnantaja joutuu säilyttämään asiakirjoja, jotka sisältävät hakijoiden henkilöä koskevia tietoja. Tällä hakijan yksityisyyden suojaamista koskevalla tavoitteella ei ole vastaavaa merkitystä silloin, kun hakija on jo työnantajan palveluksessa.

Mainittua tulkintaa tukee osaltaan myös työsopimuslain 2 luvun 2 §, jonka 1 momentissa säädetään työntekijöiden syrjintäkiellosta ja 4 momentissa erikseen siitä, että työnantajan on noudatettava 1 momentissa säädettyä syrjintäkieltoa myös ottaessaan työntekijöitä työhön. Naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain 12 §:n 2 momentti muutettiin lailla 232/2005 pääosin vastaamaan
yhdenvertaisuuslain 16 §:ää (HE 195/2004 vp s. 43).

Käräjäoikeus toteaa vielä, että yhdenvertaisuuslain 1 §:n mukaan lain tarkoituksena on mm. tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeussuojaa lain soveltamisalaan kuuluvissa syrjintätilanteissa. Tähänkin nähden on perusteltua tulkita epäselvässä tilanteessa lain 16 §:ssä säädettyä kanneajan poikkeussäännöstä väitetyn syrjinnän kohteeksi joutuneen eduksi. Muussa tapauksessa säännöksen epäselvyydestä voisi aiheutua tälle oikeudenmenetys.

Edellä mainituilla perusteilla käräjäoikeus katsoo, että tähän asiaan on sovellettava yhdenvertaisuuslain 16 §:ssä tarkoitettua kahden vuoden kanneaikaa. Kantajan kanneoikeus ei siten ole vanhentunut.

Tuomiolauselma

Vastaajan väite kanneoikeuden vanhentumisesta hylätään.

Kanteen käsittelyä näin ollen jatketaan käräjäoikeudessa.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Asian ratkaissut käräjäoikeuden jäsen:
Käräjätuomari Tatu Leppänen

VANTAAN KÄRÄJÄOIKEUS TUOMIO 8.4.2011

Kantaja
A

Vastaaja
B Oy

Asia

Työsuhdetta koskeva riita

Vireille
27.4.2010

Välituomio

Käräjäoikeus on välituomiolla 30.12.2010 hylännyt vastaajan väitteen siitä, että kanneoikeus asiassa on vanhentunut.

Kanne

Vaatimukset

Kantaja A on vaatinut, että B Oy (jäljempänä yhtiö) velvoitetaan suorittamaan hänelle yhdenvertaisuuslain 9 §:n mukaista hyvitystä 10.000 euroa korkolain mukaisine viivästyskorkoineen haasteen tiedoksiantopäivästä 18.5.2010.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Perusteet

Kantajan työsuhde ja sen päättäminen

Kantaja A on työskennellyt yhtiön palveluksessa osa-aikaisena kioskimyyjänä 30.3.2000 alkaen toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa. Pääsääntöisesti hän on työskennellyt D-kioskissa, työsopimuksen mukaisen työssäkäyntialueen ollessa pääkaupunkiseutu. Vuonna 2008 kantaja työskenteli keskimäärin 36,15 tuntia viikossa.

Kantaja siirtyi liikkeen luovutuksessa ainoana vanhana työntekijänä kauppias C Oy:n palvelukseen 29.12.2008. Hänet irtisanottiin 7.1.2009 ilman työntekovelvoitetta tuotannollisin ja taloudellisin syin. Hänen työsuhteensa päättyi 7.5.2009.

D-kioskin työntekijöille pidettiin 17.11.2008 tiedotustilaisuus, jossa kerrottiin tulevasta liikkeen luovutuksesta. Työntekijöille esitettiin lista yhtiön avoimista paikoista (8 kpl), joita oli määrällisesti enemmän kuin kioskin henkilökuntaa (4 kpl). Kantaja ilmoitti kirjeitse halukkuutensa jatkaa yhtiön palveluksessa. A:ta lukuun ottamatta kioskin työntekijöille ilmoitettiin 24.11.2008 paikat, joihin he siirtyisivät 29.12.2008 lukien. Kyse oli yhtiön sisäisestä siirrosta. A sai 3.12.2008 yhtiöltä kirjeen, jossa todettiin, ettei yhtiön valinta kohdistunut häneen.

Syrjintä

Kantajaa on syrjitty yhdenvertaisuuslain 6 §:n syrjinnän kiellon vastaisesti hänen terveydentilansa perusteella. Häntä on kohdeltu epäsuotuisammin kuin muita työntekijöitä D-kioskin liikkeenluovutuksessa. A on ainoana kioskin työntekijänä siirretty kauppias C:n palvelukseen, kun muut työntekijät ovat työllistyneet yhtiön muihin toimipisteisiin. Yhtiö on syrjivin perustein katsonut, ettei A ole sovelias työskentelemään yhtiön kioskityössä. Kantajan terveydentila ei kuitenkaan ole ollut heikentynyt olennaisesti ja pysyvästi siten, että se olisi oikeuttanut päättämään kantajan työsuhteen, eikä siinä määrin, että se olisi osoittanut kantajan olevan soveltumaton kioskityöhön. Väliaikaisesti heikentynyt terveydentila ei ole ollut laillinen peruste asettaa kantaja eri asemaan kuin muut kioskin työntekijät. Kyse on yhdenvertaisuuslain 2 §:ssä tarkoitetusta uralla etenemisestä.

Ennen vuotta 2008 kantajan terveydentila oli hyvä. Vuonna 2008 kantajalla on ollut runsaasti ongelmia terveytensä kanssa, ja hänellä on ollut sairauspoissaoloja noin 30 % työajasta. Määrä ei kuitenkaan ole niin korkea, että se olisi peruste päättää työsuhde. Suurin osa oireista ei ole ollut työperäisiä.
Kyseessä oli tulehduskierre, jota yritettiin katkaista toistuvin antibioottikuurein, mistä seurasi yliherkistyminen antibiooteille. Nykyisin kantaja on täysin terve.

Kantaja ei osallistunut työkyvyttömyyskeskusteluun, koska hänen terveydentilansa selvitettiin jo julkisella sektorilla ja hän sai henkilöstöpäälliköltä ja luottamusmieheltä tiedon siitä, ettei osallistuminen ole välttämätöntä. Kantajalta ei ole pyydetty tarkempaa selvitystä terveydentilastaan.

Yhtiö on tiennyt, että luovutuksensaaja oli jo aiemmin kioskinpitäjänä ja että hänellä oli henkilökuntaa, jonka voitiin olettaa siirtyvän uuteen kioskiin.

Kantaja on ilmoittanut sairaspoissaoloistaan ohjeen mukaisesti ja niin varhain kuin mahdollista sekä hankkinut jopa itselleen sijaisen aamuvuoroihin.

Vastaus

Vaatimukset

B Oy on vaatinut, että kanne hylätään kokonaan.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Perusteet

Kantajaa ei kohdeltu epäsuotuisammin kuin muita

Kantajan siirtyminen luovutuksensaajan palvelukseen liikkeenluovutuksessa ei voi merkitä yhdenvertaisuuslain 6 §:n 2 momentin 1 kohdassa tarkoitettua epäsuotuisaa kohtelua. Kysymys on työntekijän laissa säädetystä oikeudesta jäädä luovutettavan yrityksen palvelukseen samoin työsuhde-ehdoin. Työntekijän siirtyminen liikkeenluovutuksen yhteydessä ei sisällä mitään sellaista työnantajan tekemää työntekijää koskevaa päätöstä tai kohtelua, jota voisi pitää kiellettynä syrjintänä. Liikkeen luovutusta ei voida pitää edes yhdenvertaisuuslain soveltamisalaan kuuluvana.

Yhtiö ei ole tiennyt eikä olisi voinutkaan tietää varmasti, että luovutuksensaaja irtisanoo kantajan työsopimuksen. Yhtiö ei ole voinut vaikuttaa luovutuksensaajan tekemään irtisanomiseen.

Vastaajalla ei ole ollut velvollisuutta sijoittaa kantajaa palvelukseensa ennen liikkeen luovutusta. Sen vuoksi myöskään uudelleen sijoittamisen laiminlyöminen ei merkitse syrjivää kohtelua.

Vastaajalla oikeuttamisperuste

Yhtiöllä on joka tapauksessa ollut menettelyynsä yhdenvertaisuuslain 7 §:n 1 momentin 2 kohdassa tarkoitettu oikeuttamisperuste.

Kantajan sairauspoissaolojen osuus kokonaistyöajasta on kehittynyt vuosina 2005-2008 seuraavasti: vuosi 2005, poissaoloprosentti 15; 2006, 13 %; 2007, 22 %; 2008, 33 %. Kantaja on ollut etenkin vuosina 2007 ja 2008 merkittävän osan työajastaan sairauden takia työkyvyttömänä. Kioskimyyjät ovat keskimäärin 5 % työajastaan poissa sairauden takia.

Kantaja ei ole toimittanut työkyvyttömyydestään muuta selvitystä kuin A-lääkärintodistuksia. Yhtiössä on käytössä työkyvyn ylläpitämistä varten varhaisen välittämisen toimintamalli, jonka mukaisesti työnantaja on 16.4.2008 kutsunut kantajan työkykyisyyskeskusteluun. Kantaja on kieltäytynyt saapumasta keskusteluun. Tämän jälkeenkin kantaja on kieltäytynyt selvittämästä tarkemmin sairauspoissaolojensa syitä. Kantajan menettelyn vuoksi työnantajalla ei ole ollut mahdollisuutta saada selville, mistä kantajan jatkuva sairastelu on johtunut. Kantaja on ollut vuosina 2007 ja 2008 poissa toistuvasti useiden eri sairauksien takia. Kyse ei ole ollut pelkästään kanteessa mainitusta tulehduskierteestä. Työnantajalla ei ole ollut tietoa siitä, että kantajan terveydentila olisi parantumassa.

Kioskimyyjä työskentelee vuorossa pääsääntöisesti yksin. Sairauspoissaolot aiheuttavat työnantajalle haittaa, kun tilalle joudutaan hankkimaan sijainen. Kantaja on usein ilmoittanut sairaudestaan vasta juuri ennen työvuoron alkua.

Kantajan runsaat sairauspoissaolot kahden vuoden ajalla osoittivat kantajan soveltumattomaksi kioskimyyjän työhön, kun huomioon otetaan myös poissaoloista yhtiölle koitunut haitta ja kantajan kieltäytyminen osallistumasta työkyvyn selvittämiseen. Yhtiöllä olisi ollut työsopimuslain 7 luvun 2 §:ssä tarkoitettu peruste irtisanoa kantajan työsuhde. Kantajan asettaminen eri asemaan on perustunut työtehtävien laatua ja suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin.

Todisteet

Kirjalliset todisteet

Kantaja

1. B Oy:n avoimet paikat pääkaupunkiseudulla 26.11.2008
2. Erimielisyysmuistio 12/2009 B Oy/A
3. Potilastiedot 22.3, 2.9. ja 30.9.2008
4. Sähköposti H:lta E:lle 17.11.2008
5. Varhaisen välittämisen toimintamalli

Vastaaja

1. Varhaisen välittämisen toimintamalli
2. Kutsu työkykyisyyskeskusteluun
3. Kooste kantajan sairauspoissaoloista ja niiden syistä vuosina 2007 - 2008

Henkilötodistelu

Kantaja

1. A todistelutarkoituksessa
2. H

Vastaaja

1. E

Käräjäoikeuden ratkaisu

Perustelut
Yhdenvertaisuuslain soveltamisala

Kanteessa kuvatut tapahtumat ovat pitkälti riidattomia. Kantaja on B Oy:n D-kioskin työntekijöistä ainoana jätetty valitsematta yhtiön muihin avoinna olleisiin työpaikkoihin, jolloin hän on kioskin liikkeen luovutuksessa siirtynyt vanhana työntekijänä luovutuksensaajan palvelukseen, joka on irtisanonut hänet.

Vastaaja on väittänyt ensinnäkin, ettei asia kuulu yhdenvertaisuuslain (21/2004) soveltamisalaan, koska kyse on liikkeen luovutuksesta. Käräjäoikeus toteaa, ettei kanne perustu liikkeen luovutukseen sinänsä, vaan siihen, ettei kantajaa ennen luovutusta terveydentilansa vuoksi valittu yhtiön muihin työpaikkoihin.

Yhdenvertaisuuslain 2 §:n mukaan lakia sovelletaan sekä julkisessa että yksityisessä toiminnassa, kun kysymys on mm. 1) työhönottoperusteista, työoloista tai työehdoista, henkilöstökoulutuksesta taikka uralla etenemisestä.

Käräjäoikeus on välituomiossaan 30.12.2010 katsonut, ettei asiassa ole kyse yhdenvertaisuuslain 16 §:ssä tarkoitetusta "työhönottotilanteesta". Tähän nähden olisi epäjohdonmukaista, jos kyse olisi kuitenkin lain 2 §:ssä tarkoitetuista "työhönottoperusteista". Kysymykseksi jää, onko kyseessä 2 §:ssä tarkoitettu "uralla eteneminen". Käräjäoikeuden tiedossa ei ole oikeuskäytäntöä, jossa kysymykseen olisi otettu kantaa.

Lainkohdan esitöissä (HE 44/2003 s. 33-35) todetaan mm. seuraavaa: "Pykälän 1 momentissa säädettäisiin lain soveltamisesta työelämän ja koulutuksen alueella. Momentissa tarkoitetuilla alueilla ja tehtävissä syrjintä olisi kielletty kaikilla 6 §:n 1 momentissa säädetyillä perusteilla. -- Momentin 2 kohdan mukaan työnantaja ei saisi toimia syrjivästi myöskään tehdessään ratkaisuja työntekijöiden ja virkamiesten uralla etenemisestä. Syrjintäkielto olisi siten otettava huomioon esimerkiksi työntekijöiden kouluttamista, perehdyttämistä sekä tehtävien jakoa koskevia päätöksiä tehtäessä. Tältä osin työntekijöiden tasapuolisen kohtelun vaatimusta tukevat myös työsopimuslain 2 luvun 1 §:n ja 2 §:n 3 momentin säännökset."

Yhdenvertaisuuslailla on pantu täytäntöön muun muassa ns. työsyrjintädirektiivi (neuvoston direktiivi 2000/78/EY yhdenvertaista kohtelua työssä ja ammatissa koskevista yleisistä puitteista), joka ei tosin koske terveydentilaa syrjintäperusteena. Direktiivin 3 artiklassa mainitaan soveltamisalana mm. "uralla eteneminen" (englanniksi "promotion", ranskaksi "promotion", saksaksi "beruflichen Aufstieg", ruotsiksi "befordran").

Käräjäoikeus toteaa yhdenvertaisuuslain esitöistä ilmenevän, että laki on tarkoitettu koskemaan varsin laajasti työelämää ja työntekijöiden tasapuolista kohtelua. Tätä tukee myös lain 1 §:ssä ilmaistu tarkoitus edistää ja turvata yhdenvertaisuuden toteutumista. Lain 2 §:n 1 momentin 2 kohtaa ei ole perusteltua tulkita suppeasti. Käräjäoikeus katsoo siten, että tässä asiassa on kysymys mainitussa kohdassa tarkoitetusta uralla etenemisestä. Tulkintaa ei voida pitää myöskään työnantajan kannalta yllättävänä.

Kantajan epäsuotuisa kohtelu

Yhdenvertaisuuslain 6 §:n 1 momentin mukaan ketään ei saa syrjiä mm. terveydentilan perusteella. Pykälän 2 momentin mukaan syrjinnällä tarkoitetaan mm. sitä, että jotakuta kohdellaan epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta kohdellaan vertailukelpoisessa tilanteessa (välitön syrjintä).

Vastaaja on väittänyt, ettei se ole laissa tarkoitetulla tavalla "kohdellut" kantajaa kanteessa tarkoitetussa tilanteessa. Käräjäoikeus toteaa, kuten vastaaja on väittänyt, ettei liikkeen luovutuksensaajan suorittamaa kantajan irtisanomista voida lukea vastaajan syyksi. Myöskään se, että kantaja on liikkeen luovutuksessa lain nojalla siirtynyt vanhana työntekijänä luovutuksensaajan palvelukseen, ei sellaisenaan voi olla yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettua epäsuotuisaa kohtelua.

Kanne perustuu kuitenkin siihen, että toisin kuin kioskin kaikki muut työntekijät, kantajaa ei valittu B Oy:n muihin avoinna olleisiin työpaikkoihin ennen liikkeen luovutusta. Kyseessä oli yhtiön nimenomainen päätös olla valitsematta kantajaa. Päätöksen seurauksena kantaja siirtyi luovutuksensaajan palvelukseen ja tuli lähes heti irtisanotuksi. Käräjäoikeus toteaa, että tämä oli objektiivisesti arvioiden kantajan mainitussa lainkohdassa tarkoitettua muita epäsuotuisampaa kohtelua. Merkitystä ei ole sillä, luonnehditaanko tilannetta kantajan tavoin kantajan siirtämättä jättämiseksi toiseen työtehtävään yhtiössä vai vastaajan tavoin valitsematta jättämiseksi.

Vastaaja on tältä osin vedonnut lisäksi siihen, ettei sillä ollut lain edellyttämää tietoisuutta epäsuotuisasta kohtelusta. Valintapäätöksen tehnyt aluemyyntipäällikkö E on käräjäoikeudessa kertonut, ettei hänellä ollut mitään tietoa tulevasta kauppiaasta, koska tämän valinta kuului yhtiössä toiselle henkilölle. Hän oli kuitenkin tietoinen siitä, että kioski siirtyy kauppiasvetoiseksi.

Käräjäoikeus toteaa ensinnäkin, ettei yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettu välitön syrjintä edellytä tahallisuutta, vaan mittapuu on objektiivinen (HE 44/2003 s. 42). Yhtiö ei myöskään voi tietoisuutensa poistavana seikkana vedota sisäisiin työtehtävien ja tiedonkulun järjestelyihinsä. Työntekijän irtisanominen liikkeen luovutuksen johdosta ei yleisestikään ole yllättävä seuraus. Liikkeen luovutuksesta aiheutuu työntekijälle vähintäänkin epävarmuutta, ja yhtiö oli tietoinen kantajan halukkuudesta siirtyä muiden työntekijöiden tavoin muihin tehtäviin yhtiössä. Syrjintä ei tässä tilanteessa edellyttänyt yhtiöllä olevan varmaa tietoa siitä, että kantaja tulee irtisanotuksi. Käräjäoikeus katsoo, että syrjintäolettama on myös tältä osin syntynyt.

Vastaajan oikeuttamisperuste

Asiassa on riidatonta, että kantajan valitsematta jättäminen on perustunut hänen terveydentilaansa. E on kertonut, että hänen päätöksensä perusteena olivat yhtiöllä olleet tiedot kantajan runsaista sairauspoissaoloista ja se, että tämä oli kieltäytynyt työkykyisyyskeskustelusta. Kantajan työnteosta ei ollut tullut kielteistä palautetta. Vastaaja ei ole edes väittänyt, että kantajan valitsematta jättäminen olisi johtunut muista kuin mainituista syistä. Vastaaja on sen sijaan väittänyt, että näiden seikkojen vuoksi kantaja oli soveltumaton kioskimyyjän työhön ja että sillä näin ollen oli menettelyynsä yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettu oikeuttamisperuste.

Yhdenvertaisuuslain 7 §:n 1 momentin 2 kohdan mukaan laissa tarkoitettuna syrjintänä ei pidetä tavoitteeltaan oikeutettua ja oikeasuhtaista erilaista kohtelua, joka perustuu työtehtävien laatua ja niiden suorittamista koskeviin todellisiin ja ratkaiseviin vaatimuksiin. Todistustaakka oikeuttamisperusteen olemassaolosta on vastaajalla.

Käräjäoikeus toteaa vastaajan tavoin, että myyjät työskentelevät yhtiön palveluksessa yleensä yksin pienissä kioskeissa, joiden toimintaan myyjien äkilliset sairauspoissaolot vaikuttavat kielteisesti. Työtehtävien suorittamisen kannalta on vähimmäisvaatimus, että työntekijä on työpaikalla. Kysymys on
siten siitä, onko kantajan epäsuotuisa kohtelu ollut oikeasuhtaista näiden tavoitteiden saavuttamiseksi.

Käräjäoikeus toteaa, että työntekijän terveydentila ei lähtökohtaisesti ole hyväksyttävä peruste kohdella häntä muita epäsuotuisammin. Terveydentila voi kuitenkin muodostua oikeuttamisperusteeksi, jos työntekijää voidaan pitää sairauksiensa vuoksi kykenemättömänä työhön. Tämän arvioinnissa voidaan vertailukohtana pitää työsopimuslain 7 luvun 2 §:n 2 momentin 1 kohdassa tarkoitettua työkyvyn olennaista ja pitkäaikaista vähentymistä, vaikka yhdenvertaisuuslaissa tarkoitettu oikeuttamisperuste ei sinänsä edellytäkään työsopimuksen irtisanomisperusteen käsillä oloa.

Riidatonta on, että kantajan sairauspoissaolojen osuus kokonaistyöajasta on ollut vastauksessa mainittu. Vuonna 2007 poissaoloja oli 22 % ja vuonna 2008 jo 33 %. Käräjäoikeus toteaa, että poissaolojen määrä oli huomattava. A on käräjäoikeudessa kertonut, että hänen sairastelunsa pääsyynä vuonna 2008 oli useista antibioottikuureista aiheutunut yliherkistyminen. Vuoden 2009 alun jälkeen hän on ollut terve. Jälkikäteen voidaan siten todeta, että A:n työkyvyn vähentyminen oli väliaikaista. Kysymys on kuitenkin vielä siitä, saattoiko yhtiö marraskuussa 2008 perustellusti pitää A:n työkyvyn vähentymistä pitkäaikaisena.

Työnantajan tehtävänä on selvittää, että sillä on laillinen oikeuttamisperuste. Yhtiöllä olleet tiedot kantajan sairauspoissaolojen syistä perustuivat tämän toimittamiin A-lääkärintodistuksiin. Niistä tehdyn koosteen mukaan (VKT 3) poissaolojen syyt olivat vaihtelevia. Käräjäoikeus toteaa, ettei pelkistä näistä lääkärintodistuksista voitu tehdä päätelmää, jonka mukaan kantajan sairastelu oli jatkumassa pitkäaikaisena.

Riidatonta on, ettei kantaja osallistunut työkykyisyyskeskusteluun, johon hänelle lähetettiin kutsu 16.4.2008 (VKT 2). A on kertonut käräjäoikeudessa keskustelleensa tilanteestaan esimiehensä F:n kanssa. Yhtiön henkilöstopäällikkö G ensin soitti A:lle, jolloin hän lupasi tulla keskusteluun. Saatuaan kirjallisen kutsun hän kuitenkin ajatteli asiaa tarkemmin ja kysyi siitä luottamusmies H:lta. Tämä ilmoitti hänelle, ettei osallistuminen ole pakollista. H on käräjäoikeudessa kertonut samoin. Sitten A soitti uudelleen G:lle ja sopi yhteisymmärryksessä tämän kanssa, ettei tule keskusteluun. Syynä osallistumatta jättämiselle oli, että hän oli jo hoidossa julkisella puolella eikä B Oy:llä ole varsinaista työterveyshuoltoa. Hänen tilanteensa ei ollut työstä johtuva eikä se olisi ollut yhtiön toimin, kuten työjärjestelyin, autettavissa. Varhaisen välittämisen toimintamallia (KKT 5, VKT 1) hän ei ole aiemmin nähnyt.

Käräjäoikeus toteaa, ettei vastaaja ole osoittanut, että kantajalla olisi ollut velvollisuus osallistua mainittuun keskusteluun. Lisäksi kantaja on käymiensä puhelinkeskustelujen perusteella voinut perustellusti olla siinä käsityksessä, ettei osallistumatta jättämisestä aiheudu muutenkaan haittaa. Yhtiö ei ole näyttänyt, että se olisi muulla tavoin edes pyrkinyt selvittämään kantajan työkykyisyyttä. Käräjäoikeus katsoo, ettei yhtiö tässä tilanteessa ole voinut perustellusti lähteä siltä, että kantajan työkyvyn väheneminen olisi ollut pitkäaikaista. Vastaaja ei siten ole näyttänyt, että kantaja olisi ollut kykenemätön tai muuten soveltumaton kioskityöhön.

Mainituilla perusteilla käräjäoikeus katsoo, ettei kantajan epäsuotuisa kohtelu ole ollut oikeasuhtaista. Kantajaa on siten yhdenvertaisuuslain 6 §:n vastaisesti syrjitty.

Hyvityksen määrä

Edellä todetun perusteella B Oy on työn tarjoajana kantajan terveydentilan perusteella rikkonut yhdenvertaisuuslain 6 §:n säännöksiä ja on siten velvollinen maksamaan loukkauksesta lain 9 §:ssä tarkoitettua hyvitystä syrjinnän kohteeksi joutuneelle kantajalle. Hyvityksen suuruutta määrättäessä otetaan lain mukaan huomioon syrjinnän laatu ja laajuus sekä sen kesto, 6 tai 8 §:n säännöksiä rikkoneen suhtautuminen tekoonsa, asianosaisten välillä saavutettu sovinto, yhdenvertaisen oikeustilan palauttaminen, tekijän taloudellinen asema ja muut olosuhteet sekä samasta teosta muun lain nojalla henkilöön kohdistuvasta loukkauksesta tuomittu tai maksettavaksi määrätty taloudellinen seuraamus.

Kantajaa on syrjitty terveydentilan perusteella. Syrjinnän seurauksena kantaja on pitkän työsuhteen jälkeen menettänyt työpaikkansa ja ollut työttömänä vuoden ja neljä kuukautta. Vastaaja ei kuitenkaan ole irtisanonut kantajaa. Kantaja on myös jossakin määrin myötävaikuttanut tapahtumiin, kun hän ei
ole selvittänyt työkykyisyyttään työnantajalle. Seikkojen kokonaisarvostelun perusteella käräjäoikeus pitää asianmukaisena hyvityksen määränä 6.000 euroa.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Tuomiolauselma

Vastaaja B Oy velvoitetaan suorittamaan kantaja A:lle yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä 6.000 euroa viivästyskorkoineen 18.5.2010 lukien.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Viivästyskorkoa on maksettava korkolain 4 §:n 1 momentissa tarkoitetun korkokannan mukaan.

Vaatimukset hylätään enemmälti.

Asian ratkaissut käräjäoikeuden jäsen:
Käräjätuomari Tatu Leppänen

HELSINGIN HOVIOIKEUS TUOMIO 29.3.2012

Asia

Työsuhdetta koskeva riita

Valittaja ja vastapuoli
B Oy

Vastavalittaja ja vastapuoli
A

Asian käsittely hovioikeudessa

B Oy:lle ja A:lle on myönnetty jatkokäsittelylupa 29.9.2011.

Valitus

B Oy on vaatinut, että käräjäoikeuden välituomio 30.12.2010 ja tuomio 8.4.2011 kumotaan ja B Oy vapautetaan velvollisuudesta suorittaa A:lle yhdenvertaisuuslain mukaista hyvitystä.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

A oli työskennellyt B Oy:n palveluksessa myyjänä Helsingin D-kioskissa. Yhtiö oli 29.12.2008 luovuttanut kioskin liiketoiminnan toiselle työnantajalle. A oli ennen liikkeen luovutusta hakenut avoimella hakemuksella yhtiöltä muita työpaikkoja, mutta häntä ei ollut valittu ja hän oli sen vuoksi siirtynyt luovutuksensaajan palvelukseen. Luovutuksensaaja oli sittemmin irtisanonut A:n työsuhteen. B Oy ei ollut ollut tietoinen, että luovutuksensaaja tulisi irtisanomaan A:n työsuhteen.

Kysymys oli työhönottotilanteesta, jota koskeva hyvityskanne oli yhdenvertaisuuslain 16 §:n mukaan nostettava yhden vuoden kuluessa siitä, kun syrjäytetty työnhakija oli saanut tiedon valintapäätöksestä. Mainittu kanneaika koski myös tilanteita, joissa työntekijä haki omalla työnantajalla tarjolla olevaa tehtävää. Työhönottotilanteen käsitettä oli tulkittava yleiskielen mukaisella tavalla. A oli nostanut kanteen yli vuoden kuluttua siitä, kun hän oli saanut tietää jääneensä työhakemuksen johdosta valitsematta. Kanne oli siten vanhentumisen vuoksi hylättävä.

Mikäli katsottiin, että kysymys ei ollut yhdenvertaisuuslain 16 §:ssä tarkoitetulla tavalla työhönottotilanteesta, ei asiaa voitu arvioida myöskään yhdenvertaisuuslain 2 §:n 1 momentin 2 kohdassa tarkoitettuna työhönottoperusteisiin liittyvänä syrjintänä. Kysymys ei ollut myöskään viimeksi mainitussa lainkohdassa tarkoitetusta "uralla etenemisestä". Tuon käsitteen yleiskielinen merkitys viittasi työntekijän siirtymiseen työssään aikaisempaa parempaan asemaan. Yleiskielistä merkitystä laajempi tulkinta ei ollut perusteltu yhdenvertaisuuslain 1 §:ssä ilmaistun lain tarkoituksen nojalla. Kysymys ei myöskään ollut yhtiön sisäisestä työpaikkojen järjestämisestä, vaan aidosta työnhakutilanteesta, jossa luovutetussa kioskissa työskennelleiden henkilöiden hakemukset käsiteltiin samalla tavalla kuin yhtiön ulkopuolelta tulevien henkilöiden hakemukset.

B Oy ei ollut kohdellut A:ta yhdenvertaisuuslain 6 §:ssä tarkoitetulla tavalla muita työntekijöitä epäsuotuisammin pelkästään jättämällä hänet valitsematta hakemiinsa avoimiin työpaikkoihin, koska A oli joka tapauksessa jäänyt yhtiön palvelukseen. Lain esitöissä todetulla tavalla syrjintä edellytti, että työnantaja oli vähintäänkin tietoinen siitä epäsuotuisasta kohtelusta, jonka kohteeksi henkilö joutui työnantajan toimenpiteen seurauksena (HE 44/2003 vp s. 44). Yhtiö ei ollut ollut tietoinen, että liikkeen luovutuksensaaja irtisanoisi A:n. Hänen valitsematta jättämisestään päättänyt henkilö yhtiössä ei ollut edes ollut tietoinen, mille taholle liike luovutettaisiin. Yhtiö ei ollut myöskään voinut mitenkään vaikuttaa luovutuksensaajan tekemiin päätöksiin. Työntekijän työsuhteen ehdot säilyivät pakottavan lainsäädännön mukaan ennallaan liikkeenluovutuksessa eikä luovutuksesta siten lähtökohtaisesti aiheutunut mitään epävarmuutta työntekijän työsuhteen jatkumisen osalta. Myöskään pelkkä epävarmuus ei voinut olla yhdenvertaisuuslain mukaista epäsuotuisaa kohtelua etenkään, kun yhtiö ei ollut ollut siitä tietoinen. Yhtiöllä ei ollut ollut liikkeenluovutuksen yhteydessä velvollisuutta sijoittaa A:ta palvelukseensa.

Pääkäsittelyn toimittaminen hovioikeudessa ei ollut tarpeen, koska tapahtumainkulku oli pääosin riidaton, edellyttäen, että A ei riitauttanut valituksessa riidattomaksi katsottuja seikkoja etenkään yhtiön tietoisuudesta A:n joutumisesta irtisanottavaksi.

Vastaus

A on vaatinut, että valitus hylätään.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

A oli avoimella työhakemuksella hakenut työnantajallaan tarjolla oleviin tehtäviin. Kysymys oli ollut tosiasiallisesti sisäisestä siirrosta eikä yhdenvertaisuuslain 16 §:ssä tarkoitetusta työhönottotilanteesta. Työhönottotilanteissa sovellettavaa lyhyempää kanneaikaa oli lain esitöissä perusteltu yksityisyyden suojaamisen tarpeella, koska työnantaja joutui säilyttämään hakijoiden henkilöä koskevia asiakirjoja kanneajan päättymiseen asti (HE 44/2003 vp s. 53). Työnantaja ei ollut saanut A:sta tai kioskin muista työntekijöistä mitään uutta tietoa näiden hakiessa avoinna olevia paikkoja eikä yksityisyyden suojaamiselle siten ollut tarvetta. Muissa kuin työhönottotilanteissa kahden vuoden kanneaikaa oli mainitussa hallituksen esityksessä perusteltu sillä, että työsuhteessa olevalle syrjitylle jäisi riittävästi aikaa asian selvittämiseksi ensisijaisin keinoin esimerkiksi työntekijöiden edustajien tai työsuojeluviranomaisten välityksellä. Myös A:n tapauksessa asiaa oli ensin käsitelty ammattiliittojen piirissä. Mainituilla perusteilla asiassa oli sovellettava kahden vuoden kanneaikaa eikä kanne siten ollut vanhentunut.

B Oy oli yhdenvertaisuuslain 6 §:ssä tarkoitetun syrjintäkiellon vastaisesti kohdellut A:ta muita D-kioskin työntekijöitä epäsuotuisammin jättäessään hänet terveydentilansa vuoksi ainoana henkilönä sijoittamatta yhtiön sisällä toisiin tehtäviin ennen kyseisen liikkeen luovutusta. Tuolloin ei ollut tiedetty, oliko luovutuksensaajalla tarjota töitä. Kyseisen kioskin työntekijöille oli liikkeenluovutusta koskevassa tiedotustilaisuudessa 17.11.2008 annettu kaksi päivää aikaa ilmoittaa, ottivatko he vastaan jonkin yhtiön avoimista työpaikoista. Avoimia paikkoja oli ollut kahdeksan ja sijoitettavia työntekijöitä neljä. A:ta lukuun ottamatta kaikki työntekijät olivat ilman erillistä työhakemusta, haastattelua tai muita aitoon työhönottoprosessiin kuuluvia piirteitä saaneet sen paikan, jonka he olivat ilmoittaneet ottavansa. Avointen paikkojen hakemisessa oli siten tosiasiallisesti ollut kysymys tehtävien jaosta, joka hallituksen esityksessä on mainittu yhdeksi uralla etenemisen osa-alueeksi (HE 44/2003 vp s. 34-35). Hallituksen esityksessä viitataan myös työsopimuslain 2 luvun 1 §:ään ja 2 §:n 3 momenttiin, mikä puoltaa syrjintäkiellon laajaa soveltamista muutoinkin työsuhteessa. Näin ollen yhdenvertaisuuslain mukainen syrjintäkielto tuli sovellettavaksi tässä tapauksessa lain 2 §:n 1 momentin 2 kohdan nojalla. Käsillä olevaa tilannetta ei voinut pitää yhdenvertaisuuslain mukaisena työhönottotilanteena, kun otettiin huomioon edellä sanottu sekä se, että A:n työsuhde yhtiön palveluksessa oli jatkunut jo yhdeksän vuoden ajan.

Pääkäsittelyn toimittaminen hovioikeudessa ei ollut tarpeen, koska tapahtumainkulku oli pääosin riidaton.

Vastavalitus

A on toistaen käräjäoikeudessa esittämänsä kanteen vaatinut, että B Oy:n hänelle maksettavaksi tuomittu hyvitys korotetaan 10.000 euroksi.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

A ei ollut myötävaikuttanut tapahtumiin jättämällä osallistumatta työkykyisyyskeskusteluun. Häntä ei ollut pyydetty selvittämään työkykyisyyttään yhtiölle.

Vastaus

B Oy on vaatinut, että vastavalitus hylätään.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

A oli ollut haluton selvittämään terveydentilaansa yhtiön käytännön edellyttämällä tavalla, mikä oli osaltaan vaikuttanut siihen, ettei häntä ollut valittu yhtiössä avoinna olleisiin työpaikkoihin. Näin ollen hyvityksen määrää oli ollut aiheellista alentaa.

Todistelu

Asianosaiset ovat vedonneet käräjäoikeuden tuomiosta ilmeneviin kirjallisiin todisteisiin.

Hovioikeuden ratkaisu

Perustelut

Kanneaika

Hovioikeus katsoo kuten käräjäoikeus, ettei yhdenvertaisuuslain 16 §:ssä vuoden kanneajan osalta käytetty ilmaisu työhönotto luontevasti sovellu tilanteeseen, jossa henkilö on jo työsuhteessa työnantajaan ja jää valitsematta uuteen tehtävään jatkaen tämän palveluksessa aikaisemmassa tehtävässään. Tätä johtopäätöstä tukevat käräjäoikeuden viittaamat hallituksen esityksessä 44/2003 vp s. 53 eri kanneajoille esitetyt perustelut liittyen työnhakijoiden yksityisyyden suojan tarpeeseen ja syrjityn mahdollisuuteen ensisijaisten oikeusturvakeinojen käyttöön. Myös avoinna olevien paikkojen täyttämisestä esitetystä selvityksestä, erityisesti H:n sähköpostista 17.11.2008 voidaan päätellä, että kioskin työntekijöiden sijoittaminen yhtiön muihin myyntipisteisiin ei ole pitänyt sisällään normaaleja työhönoton elementtejä. Sanotun johdosta hovioikeus hyväksyy käräjäoikeuden johtopäätöksen kahden vuoden kanneajan soveltamisesta. Näin ollen kanne ei ole vanhentunut.

Yhdenvertaisuuslain mukaisen syrjintäkiellon soveltaminen

Hovioikeus hyväksyy käräjäoikeuden johtopäätökset perusteluineen yhdenvertaisuuslain soveltumisesta kanteessa tarkoitettuun tilanteeseen yhdenvertaisuuslain 2 §:n 1 momentin 2 kohdan nojalla.

Hovioikeus katsoo käräjäoikeuden tavoin, että jättämällä A:n ainoana liikkeen luovutuksen kohteena olevan kioskin työntekijänä siirtämättä toisiin tehtäviin B Oy on kohdellut A:ta muita kyseisen kioskin työntekijöitä epäsuotuisammin. Hovioikeus kiinnittää huomiota käräjäoikeuden tuomiossa esitettyjen perustelujen lisäksi siihen tapaan, jolla kioskin muut työntekijät on siirretty muihin tehtäviin yhtiön sisällä. Suunnitellusta liikkeen luovutuksesta on tiedotettu 17.11.2008 ja työntekijöiden on jo 19.11.2008 mennessä pitänyt ilmoittaa, ottavatko he jonkun avoimista paikoista vastaan. Menettely osaltaan viittaa siihen, että avoimia paikkoja on ensisijaisesti tarjottu luovutettavan kioskin työntekijöille. Asiassa on myös selvitetty, että muut kioskin työntekijät ovat sijoittuneet valitsemiinsa kohteisiin ja että avoimia paikkoja on ollut enemmän kuin luovutettavassa kioskissa työntekijöitä. Näin ollen syrjintäolettama täyttyy. Koska A:lle ei näissä olosuhteissa ollut tarjottu vastaavaa mahdollisuutta jatkaa yhtiön palveluksessa ja koska syynä tähän on riidattomasti ollut A:n terveydentila, hovioikeus katsoo, että B Oy on menetellyt yhdenvertaisuuslain 6 §:ssä säädetyn syrjintäkiellon vastaisesti. Se, että yhtiöllä ei ole ollut velvollisuutta liikkeen luovutuksen yhteydessä työntekijöiden uudelleen sijoittamiseen yhtiön sisällä, ei anna aihetta toisensuuntaiseen johtopäätökseen. Asiassa on ollut riidatonta, että yhdenvertaisuuslain 7 §:ssä säädettyä oikeuttamisperustetta tälle menettelylle ei ole ollut. Näin ollen A:lla on oikeus hyvitykseen yhdenvertaisuuslain 9 §:n nojalla.

Hyvityksen määrä

Hovioikeus hyväksyy käräjäoikeuden ratkaisun perusteluineen hyvityksen määrän osalta.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Tuomiolauselma

Käräjäoikeuden välituomiota ja tuomiota ei muuteta.

- - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - -

Asian ratkaisseet hovioikeuden jäsenet:

hovioikeudenneuvos Risto Jalanko
hovioikeudenneuvos Birgitta Lemström
määräaikainen hovioikeudenneuvos Arja Mäki

Esittelijä:

viskaali Mirja Rainerma

Lainvoimaisuustiedot:

Lainvoimainen